Rencontrez notre Happiness Manager

Chez Legentic, nous apprécions nos employés - ils sont le véritable atout de toute entreprise tech ! Et dans une organisation véritablement distribuée - pandémie ou pas - une bonne culture d'entreprise n'est pas une chose que nous pouvons négliger. Nos employés sont de 9 nationalités, situés dans 7 pays différents, dans 10 villes différentes et reliés à 5 bureaux.

Pour nous assurer que nous construisons une culture positive forte et que nous prenons soin de tous les employés, nous avons nommé Sonja Baer au poste de Happiness Manager. Nous avons discuté avec Sonja pour en savoir plus sur le rôle d'un Happiness Manager et sur ce qu'elle a fait pour créer un important sentiment de communauté chez Legentic.

Alors Sonja, félicitations pour le meilleur titre au monde! Quel est le rôle d'un Happiness Manager?

Oui, n'est-ce pas génial ?! Ma principale responsabilité et mon objectif peuvent se résumer en quelques mots : La satisfaction des employés. En plus de notre grande diversité, nous avons également une histoire de fusion de trois entreprises. Il y avait beaucoup de choses à régler lorsque j'ai commencé à occuper ce poste l'année dernière.

Quels ont été vos principaux facteurs de réussite?

La première est la communication interne. Dans une entreprise distribuée, l'information ne circule pas librement. Vous ne pouvez pas simplement capter ce qui se passe autour de la machine à café ou à la pause déjeuner. Je m'assure donc que tout le monde est informé des petites et grandes choses, qu'ils connaissent nos objectifs - et les suivent avec passion. Pour y parvenir, nous avons créé plusieurs points de contact fixes. Nos réunions mensuelles avec l'ensemble des collaborateurs ne sont pas un monologue à sens unique du PDG, mais une arène où différents sujets sont abordés. Nous avons également un Café du vendredi hebdomadaire, où tous ceux qui le souhaitent peuvent se joindre à nous pour prendre un café et discuter des projets du week-end et autres. C'est particulièrement utile pour les nouveaux employés.

Un autre élément qui a été d'une importance capitale, ce sont nos valeurs : Collaboration, Courageous et Careing. Elles ont été définies à la suite d'un vaste processus de stratégie de marque, mais ne sont que des mots sur un bout de papier si elles ne sont pas réellement mises en œuvre dans l'organisation. Nous avons organisé des "cafés valeurs" numériques, auxquels tous les employés ont participé. Nous avons tous partagé nos idées, parlé de la façon dont les choses s'étaient passées et de ce que nous voulions qu'elles soient à l'avenir. Nous avons décrit l'entreprise que nous voulions créer, ensemble, et la manière dont chacun devait vivre nos valeurs, dans la vie professionnelle quotidienne.

Il en est résulté notre "règle des 15 minutes": vous n'êtes pas autorisé à rester plus de 15 minutes avec un problème avant de demander de l'aide à un collègue ! Désormais, tout le monde a une bonne excuse pour demander de l'aide, et nous avons vu la collaboration augmenter considérablement. Nos "nouveaux" disent également que la règle des 15 minutes leur est d'une grande aide.

Ensuite, nous nous sommes concentrés sur la mise en œuvre de routines structurées pour l'accueil et le développement des talents. Nous avons mis en place un système de mentorat pour tous les nouveaux employés. Ils ont une personne dédiée qui s'occupe d'eux pendant les trois premiers mois. Un "copain" sur lequel ils peuvent toujours compter. Les deux premières semaines, le mentor et le mentoré travaillent souvent "à côté" l'un de l'autre avec leur caméra allumée et une réunion en ligne en cours. Ils ne parlent pas nécessairement ensemble et ne travaillent pas toujours sur la même tâche, mais cela permet de poser des questions et d'obtenir de l'aide sur le champ. Tout comme vous le feriez dans un environnement de travail physique.

Pour le développement des talents, nous avons des entretiens annuels avec votre responsable, au cours desquels nous abordons des sujets tels que l'environnement de travail, nos valeurs et le développement personnel. L'objectif de ces conversations est de trouver vos points forts et de les développer encore davantage. Nous assurons ensuite le suivi avec des évaluations semestrielles sur les objectifs.

Tout cela semble vraiment impressionnant Sonja! Mais que faites-vous en termes de socialisation?

S'amuser avec ses collègues est d'une importance capitale. Mais il n'est pas si facile de se rendre au pub après le travail lorsque nous sommes répartis dans toute l'Europe. Une fois par mois, nous nous réunissons pour un événement social en ligne. Nous nous sommes rencontrés pour des bingos, des quiz et des jeux. L'année dernière, nous avons organisé une fête de Noël légendaire, avec un DJ "live" et un père Noël fou qui a dansé toute la nuit (et qui était d'ailleurs le directeur de notre bureau néerlandais, Ron). On en parle encore aujourd’hui!

Et pour prendre soin de notre corps et de notre esprit, nous organisons des cours de yoga en ligne deux fois par semaine, le lundi soir et le jeudi matin.

Et vos efforts portent-ils leurs fruits? Comment savez-vous que vous avez réussi à créer de la satisfaction chez vos employés?

Je crois beaucoup à la nécessité de fixer des objectifs et de contrôler les résultats. Nous avons investi dans une solution appelée Peacon, qui envoie chaque mois un petit questionnaire à tous les employés pour "mesurer la température" et leur donner l'occasion de donner ouvertement leur avis. L'année dernière, nous avons amélioré la satisfaction globale, qui est passée de 7,5 à 8,2. C'est vraiment génial, et c'est une grande source d'inspiration pour moi et pour toute l'entreprise!